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Vorbemerkung

Dieser Standard Arbeitsvertrag kann als Vertrags Vorlage für unterschiedliche Beschäftigungsverhältnisse dienen: Vollzeit unbefristet, Vollzeit befristet, Teilzeit unbefristet oder Teilzeit befristet.

Der Vertrag entspricht dem aktuellen Stand der Rechtsprechung (Stand: 1. Januar 2013), dennoch kann keine Haftung für die Richtigkeit übernommen werden. Wir raten Ihnen deshalb einen Anwalt zu beauftragen, der für Sie den Vertrag überprüft und dann auch die rechtliche Haftung übernimmt.

Sie können den Beispiel Vertrag kostenlos herunterladen und dann lokal auf Ihrem Computer editieren. Besonders folgende Punkte sollten Sie auf Ihre Bedürfnisse zuschneiden: Dauer der Probezeit, Abgeltung von Überstunden und den Tätigkeitsbereich.

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Falls Sie einen Arbeitnehmer für einen Minijob einstellen möchten, bieten sich die Vorlage Minijob / Aushilfe Arbeitsvertrag an.
Für ein befristetes Arbeitsverhältnis können Sie auch direkt das Befristeter Arbeitsvertrag Muster verwenden.

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Arbeitsvertrag Muster im Wortlaut inklusive Anmerkungen

 

Stand: 1. Januar 2013



Arbeitsvertrag

(für Angestellte und Arbeiter ohne Tarifbindung)

 

(Prüfen Sie welche Vertragsbestimmungen Sie übernehmen wollen und nehmen Sie ggf. Anpassungen oder Ergänzungen vor)

 

 

Zwischen ................................................................................................    
(Name und Adresse des Arbeitgebers)                    - nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -
 

(ggf.: vertreten durch ………………………………….………………………………………………)

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   - nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt -

 

und

 

Herrn/Frau .......................................................................................................................  
                                                                      
wohnhaft………………………………………………………………………………………..

                                                                                 - nachfolgend „Arbeitnehmer/-in“ genannt -

 

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

 

 

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses

 

Das Arbeitsverhältnis beginnt am  ....................

 

 

§ 2 Probezeit

 

Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten drei Monate (bis zu sechs Monate möglich) gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

 

oder bei einem befristeten Arbeitsverhältnis

 

Dieser Vertrag wird auf die Dauer von sechs Monaten (oder: drei Monaten) vom ……… bis zum ……… zur Probe abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn nicht bis zu diesem Zeitpunkt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, unbeschadet des Rechts zur fristlosen Kündigung (befristetes Probearbeitsverhältnis).

(Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann maximal für eine Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden. Auch hier kann maximal eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart werden, innerhalb derer die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt)

 

 

§ 3 Tätigkeit

 

Der Arbeitnehmer wird als ............................................. eingestellt

 

und vor allem mit folgenden Arbeiten beschäftigt:

 

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................

(Bei der Angabe der Tätigkeiten empfiehlt sich keine zu starke Einengung, da bei einer Änderung der Arbeitnehmer ansonsten zustimmen muss oder eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung auszusprechen ist.)

 

Er verpflichtet sich, auch andere Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen. Dies gilt, soweit dies bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar und nicht mit einer Lohnminderung verbunden ist.

 

 

§ 4 Arbeitsvergütung

 

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von ............. € / einen Stundenlohn von derzeit   ................. Euro.

 

Soweit eine zusätzliche Zahlung vom Arbeitgeber gewährt wird, handelt es sich um eine freiwillige Leistung. Auch die wiederholte vorbehaltslose Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung für die Zukunft. Ein Anspruch auf Zuwendungen besteht nicht für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht und kein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht. Dies gilt insbesondere für Elternzeit, Wehr- und Zivildienst und unbezahlte Freistellung. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist.

 

 

§ 5 Arbeitszeit & Überstunden

 

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt derzeit ….... Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung. Mit dem Lohn sind 10 Überstunden (maximal 10 % der regulären monatlichen Arbeitszeit) im Monat abgegolten. Darüberhinaus werden Überstunden durch zusätzliche Urlaubstage abgegolten.

(Leidglich Überstunden in einem Umfang von maximal 10 % der regulären Arbeitszeit können mit dem Lohn abgegolten werden. Pauschale Klausen wie "Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" sind unwirksam. Ausnahme sind Besserverdienende ab 67.200 € Jahresgehalt, dort können Überstunden mit dem Lohn komplett abgegolten werden. Es sollte außerdem vertraglich geregelt werden ob zusätzliche Überstunden durch eine zusätzliche Vergütung oder durch zusätzlichen Urlaub abgegolten werden. )

 

 

§ 6 Urlaub

 

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren …….. Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.

 

Der Zusatzurlaub mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.3. des Folgejahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

 

Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist.

 

§ 7 Krankheit

 

Ist der Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig, so besteht Anspruch auf Fortzahlung der Arbeitsvergütung bis zur Dauer von sechs Wochen nach den gesetzlichen Bestimmungen. Die Arbeitsverhinderung ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag vorzulegen. Diese Nachweispflicht gilt auch nach Ablauf der sechs Wochen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.

 

 

§ 8 Verschwiegenheitspflicht

 

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren.

 

 

§ 9 Nebentätigkeit

 

Jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.

 

 

§ 10 Vertragsstrafe

 

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für einen Vertragsbruch bis zum Ende der Probezeit und einer Bruttomonatsvergütung nach dem Ende der Probezeit zu zahlen. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt unberührt.

 

 

§ 11 Kündigung

 

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats. Jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers gilt in gleicher Weise auch zugunsten des Arbeitgebers. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Vor Antritt des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung ausgeschlossen.

 

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.

 

Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter vollendet hat.

 

 

§ 12 Verfall-/Ausschlussfristen

 

Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten (oder: sechs Monaten) nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen.

 

Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.

 

 

§ 13 Zusätzliche Vereinbarungen

 

....................................................................................................................................................

 

....................................................................................................................................................

 

 

§ 14 Vertragsänderungen und Nebenabreden

 

Aus dem reinen einseitigen Verhalten des Arbeitgebers erwachsen dem Arbeitnehmer keine vertraglichen Rechtsansprüche, sofern nicht eine mündliche oder schriftliche einvernehmliche Vertragsänderung vorliegt (Ausschluss der betrieblichen  Übung).

 

Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen nicht berührt.

 

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.

 

 

 

........................................................

Ort, Datum

 

 

.......................................................................................................................

Unterschrift Arbeitgeber                                            Unterschrift Arbeitnehmer/-in

 

 

 

 

 

 

Mögliche Vertragsgestaltung eines Vollzeit Arbeitsvertrages

Zum Schutz des Arbeitnehmers ist der Arbeitsvertrag nicht beliebig gestaltbar. Damit Sie nicht den Überblick verlieren, werden Ihnen hier die wichtigsten Punkte genauer erläutert.

Schnellcheck - Wichtige Klauseln im Überblick

  • Probezeit darf maximal 6 Monate dauern
  • Innerhalb der Probezeit ist die Kündigsfrist mindestens 2 Wochen
  • Vollzeit Arbeitnehmer haben mindestens 20 Tage Urlaubsanspruch
  • Ohne Sachgrund darf eine Befristung höchstens 2 Jahre dauern (Achtung: Vorbeschäftigungsverbot)
  • Mit Sachgrund darf eine Befristung höchstens 4 Jahre dauern
  • Überstunden können vertraglich nicht pauschal abgegolten werden

Kündigungsfrist durch Kündigungsschutz & Probezeit

Für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz. Nach diesem Gesetz genießen alle Mitarbeiter eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen, wobei sich die Kündigungsfrist mit Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert (siehe § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen). Bei der Anzahl der Mitarbeiter werden Auszubildende nicht mitgezählt und Teilzeit-Mitarbeiter entsprechend ihrer Arbeitszeit angerechnet.
Innerhalb der Probezeit gilt jedoch eine kürzere Kündigungsfrist von nur 2 Wochen. Eine kürzere Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit kann nur durch einen Tarifvertrag geregelt werden, eine längere Kündigungsfrist als diese 2 Wochen kann aber schon vereinbart werden. Sie können maximal eine Probezeit von 6 Monaten vereinbaren. Wenn Sie eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbaren ist diese kündigungsrechtlich für den Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis kann eine Probezeit vereinbart werden, so dass innerhalb dieser Probezeit der befristete Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden kann.
Für Schwangere Frauen gilt auch in der Probezeit ein gesonderter Kündigungsschutz der im Mutterschutzgesetzt geregelt ist (siehe den Mutterschutzgesetz Wikipedia-Artikel). Während einer Berufsausbildung gilt immer eine Probezeit von mindestens 1 Monat und höchstens 4 Monaten, andere Vereinbarungen sind unwirksam. Lediglich bei der Ausbildung von Gesundheits-, Alten- und Krankenpflegern gilt eine Probezeit von 6 Monaten. In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern gilt ein gesonderter Kündigungsschutz, so dass unabhängig von der Probezeit auch kurzfristig gekündigt werden darf.

Urlaubsanspruch sowie Abgeltung von Überstunden

Bei einer 5-Tage Woche gilt ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen im Jahr. Für diesen gesetzlichen Mindesturlaub gelten besondere Vorschriften, beispielsweise verfällt dieser Urlaub frühstens nach 15 Monaten. Vertraglich können Sie natürlich zusätzliche Urlaubstage gewähren. Für diese zusätzlichen Urlaubstage können Sie beispielsweise beim Verfall auch gesonderte Vereinbarungen definieren.
Sie können vertraglich vereinbaren ob Sie Überstunden in Form von Extra-Urlaub oder in Form von zusätzlichem Lohn abgelten. Es kann außerdem vertraglich vereinbart werden, dass Überstunden bis zu einem gewissen Maß automatisch mit dem Lohn abgegolten sind. Es muss jedoch eine explizite Grenze vereinbart werden, welche auch nicht ca. 10 % der regulären Arbeitszeit übersteigt. Beispielsweise kann bei einem Bruttolohn von 3.000 € pro Monat vertraglich geregelt werden, dass Überstunden bis zu einem Wert von monatlich 300 € mit dem Lohn abgegolten sind. Oder es kann bei einer 40 Stunden Woche vereinbart werden, dass bis zu 10 Überstunden im Monat automatisch abgegolten sind. Eine generelle Vereinbarung wie beispielsweise "Überstunden sind mit dem Lohn automatisch abgegolten" ist aber unwirksam.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Wird ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen, so gilt es zu einem bestimmten Datum automatisch als gekündigt, ohne dass eine weitere Kündigung gemacht werden muss. Befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zu ihrem Ablauf nicht ordentlich kündbar. Wobei jedoch die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder eine Kündigung innerhalb der Probezeit weiterhin möglich ist.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann maximal für eine Länge von 2 Jahren abgeschlossen werden. Auch hier gilt eine maximale Probezeit von 6 Monaten. Bei einer Befristung ohne Sachgrund gilt das Vorbeschäftigungsverbot. Das heißt der Arbeitnehmer der befristet eingestellt wird, darf nicht vorher im Unternehmen beschäftigt worden sein. Besondere Sachgründe erlauben eine längere Befristung es Arbeitsvertrags, beispielsweise: Bei der Negründung eines Unternehmens ist eine längere Befristung auf vier Jahre möglich, zur Wiedereingliederung von älteren Arbeitnehmern oder wenn nur ein zeitlicher betrieblicher Bedarf herrscht.
Meistens sind befristete Arbeitserträge zeitbefristet, das heißt sie enden automatisch zu einem gewissen Datum. Es kann aber auch eine so genannten Zweckbefristung vereinbart werden. Dann wird der Vertrag gekündigt, sobald ein vorher definiertes Ziel erreicht wurde und zwei Wochen nachdem der Arbeitnehmer die schriftliche Kündigung erhalten hat. Es können keine Ziele definiert werden, mit der der Arbeitgeber selber jederzeit in der Hand hätte den Vertrag zu kündigen. Beispielsweise wäre die Klausel "Zweckbefristung bis zur Stilllegung der Maschine in der Halle 9" unwirksam.

Weitergehende Informationen und Vertrags Vorlagen

Wir haben Ihnen hier eine Auswahl relevanter Webseiten und weiterführender Literatur zusammengestellt:

Aktuelle Rechtsprechung und Urteile zum Arbeitsvertrag

Relevante Neuigkeiten zur Gesetzeslage und Richterurteile zur Gestaltung von Arbeitsverträgen finden Sie hier. Wir machen regelmäßige Updates (aktueller Stand: November 2013).

  • 17.10.2013 - Kündigung bei Schwangerschaft in der Probezeit (8 AZR 742/12)

    Grundsätzlich genießen schwangere Arbeitnehmerinnen besonderen Kündigungsschutz in der Probezeit. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Arbeitnehmerin bei Zugang der Kündigung noch nicht wusste, dass sie schwanger ist.
    Eine fristgemäße Kündigung ist damit in der Probezeit möglich, auch wenn sich nachträglich herausstellt, dass die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt schwanger war.

    zum Kommentar mit weiteren Informationen

  • 11.9.2013 - "Experiementierklausel" rechtfertigt keine Befristung (DB 2012 S. 1932)

    Arbeitgeber müssen bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose über den künftigen betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistung erstellen. Es reicht als Sachgrund nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise in Zukunft entfällt.
    (Anmerkung: Eine Befristung von bis zu 2 Jahren kann auch ohne Sachgrund vereinbart werden. Sachgründe sind grundsätzlich nur bei längerer Befristung erforderlich.)

    zum Kommentar mit weiteren Informationen

  • 28.05.2013 - Unwirksame Kündigung in der Probezeit (1 Ca 375/12)

    Grundsätzlich kann zwar in der Probezeit kurzfristig, innerhalb von 2 Wochen, gekündigt werden. Aber hierbei dürfen die Handlungsfreiheit und die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters nicht angetastet werden.
    Konkret wurde eine Arbeitnehmerin in der Probezeit gekündigt, "weil sie nach Rauch roch". Dies hält das Arbeitsgericht für treuwidrig und unwirksam.

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  • 21.02.2013 - Verschwiegenheit nur bei betrieblichem Interesse ( 2 Sa 386/12 )

    Im Arbeitsvertrag wird oft eine Verschwiegenheitsklausel eingebaut, nach der "Betriebsinterna" nicht nach außen kommuniziert werden dürfen. Dies gilt aber nur für Informationen bei denen es ein betriebliches Interesse zur Verschwiegenheit gibt, und außerdem darf damit nicht die Meinungsfreiheit eingeschränkt werden.
    Konkret ging es um eine Arbeitnehmerin die über Facebook-Posts Informationen zur Arbeitsweise ihres Unternehmens veröffentlicht hat.

    zum Kommentar mit weiteren Informationen

  • 22.2.2012 - Pauschalabgeltung von Überstunden (DB 2012 S. 1932)

    Die Pauschaulabgeltung von Überstunden ist unwirksam. Damit sind Klauseln wie beispielsweise „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ in einem Arbeitsvertrag ohne Bedeutung.
    Deshalb sollten neuere Verträge eine bestimmbare Abgeltung von Überstunden definieren, zum Beispiel bis zu 10% der Arbeitszeit. Bei Besserverdienenden ab 67.200 € Jahresgehalt ist eine Paschaulabgeltung jedoch weiterhin möglich.

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